TrainTool.com

De beste trainer ben je zelf

Marijn de Geus — Tue, 21 Feb 2012 09:00:47 +0000

Een nieuwe telefoon, een nieuwe baan, een filemomentje kunnen aanleidingen zijn om je welkomstboodschap van je voicemail op te nemen. Je spreekt in en in het keuzemenu kies je voor ‘boodschap afluisteren’. Menigeen is dan niet tevreden met het eerste resultaat en kiest voor opnieuw inspreken. Het is een interessant fenomeen dat de confrontatie met jezelf (je eigen tekst, je eigen stem, ”kom ik zo over, dat wil ik niet”) een automatisch proces van verbetering en verfijning op gang brengt.

Het trainen met webcamoefeningen zoals TrainTool dat biedt, gaat over exact dit mechanisme. Mensen geven hun reactie (naar een klant, een baas etc.) en zien zichzelf terug. Vrijwel niemand is tevreden met het eerste resultaat. Hij of zij gaat bij zichzelf te rade wat er beter moet, gaat haast intuïtief de tips in de kantlijn lezen. Doet het opnieuw en opnieuw en maakte in korte tijd stevige stappen. Pas bij voldoende tevredenheid stuurt men een videoreactie in naar groepsgenoten of een trainer / coach.In onze statistiek blijkt dat mensen gemiddeld 4,2 keer inspreken (en zichzelf dus 4,2 keer beoordelen) tot ze insturen, met uitschieters naar een veelvoud.

Tot slot: het insturen is in dit geheel een niet te missen afspraak; zoals je een welkomstboodschap uiteindelijk publiek maakt, zo is het gaan tonen van een soft skill prestatie iets waar je onwillekeurig, bijna automatisch je best voor doet.

TrainTool is zelf geen trainingsbureau maar helpt trainers bij het slim ‘onliniseren’ van hun aanbod. Geen lastige it-speeltjes maar gebruiksvriendelijke en onderwijskundig doordachte manieren om leren leuk en effectief te laten zijn. Onze focus ligt op het online trainen van soft skills en onbeperkt oefenen is daarbij het credo. In dit blog vind je artikelen over online training, didactiek en vaardigheidsontwikkeling.

Training is een investering, geen kostenpost

Peter van der Reijden — Fri, 17 Feb 2012 10:53:55 +0000

Kostenbesparing is in alle branches aan de orde van de dag. Er zit echter een groot verschil tussen een kostenpost en een investering en dat onderscheid wordt vaak onvoldoende gemaakt. Bijvoorbeeld in het onderwijs, een langetermijn investering, blijken directe kostenoverwegingen meestal leidend. Maar ook de trainingsbranche dreigt in deze teneur mee te gaan.

Dat is goed te verklaren want qua rendement heeft een training in persoonlijke vaardigheden de schijn tegen. Er wordt betaald voor een mooie locatie, het prijsmodel is onduidelijk (incompany blijkt een training ineens 40% goedkoper) en de lovende evaluaties aan het eind van de training staan vaak in schril contrast met het onzichtbare resultaat op de werkvloer.

Een begrijpelijke reactie is het verlagen van de prijzen en het inkorten van de training. Oftewel, het verlagen van de kosten. Maar een training zou een investering moeten zijn en een investering heeft een opbrengst. Het is aan trainingsbureaus om te zorgen dat de opbrengst onbetwist is. Als een medewerker door een investering van bijvoorbeeld €500,= overduidelijk (want zichtbaar) substantieel betere vaardigheden heeft om een product te verkopen, dan is de rekensom snel gemaakt. En dan blijkt het investeringsbudget er terecht vaak toch te zijn.

TrainTool wint Startup Award 2012

Marijn de Geus — Fri, 10 Feb 2012 14:41:29 +0000

Afgelopen woensdag was de finale van de Startup Awards. TrainTool was een van de 60 inschrijvingen. De categorie studenten werd gewonnen door een bedrijf dat Nurse apps gaat ontwikkelen. Hierna pitchten de 4 finalisten uit de categorie ondernemers. Stuk voor stuk goeie verhalen dus oprecht spannend. Namens TrainTool deed Peter 2 minuten lang het woord. Beroepspresentator Henkjan Smits praatte het geheel aan elkaar. Uiteindelijk gingen zowel de publieksprijs als de geldprijs van de professionele jury (waarin o.a. Rabobank, Tiin Capital) naar TrainTool. Feest!

Lees meer op

Het Financieele Dagblad: ‘Utrechtse start-ups beloond om probleemoplossing‘
Persbericht UtrechtInc: Henkjan Smits reikt awards uit aan startende ondernemers

Videocontent maken is easy (en low budget)

Marijn de Geus — Fri, 03 Feb 2012 14:59:09 +0000

Serieuze filmpjes maken was tijdrovend en kostbaar: acteurs, uitlichten, dure spullen. Not anymore. De iPhone is de camera en voor stabiel beeld koop je voor € 19,99 een Glif.

TrainTool heeft voor klanten een videotheek met ‘webcamoefeningen’ maar klanten kunnen ook zelf oefeningen maken en uploaden. Dat zelf doen zou vroeger een tijdrovend en kostbaar gebeuren zijn. Inmiddels kan het razendsnel, goedkoop en met een prima kwaliteit.

Stel: je wilt een paar webcamoefeningen maken over ‘aanspreken op gedrag’. Je verzint een paar casus, bijvoorbeeld: iemand is voor derde keer te laat en doet hier nonchalant over (en bijv. medewerker belt privé tijdens werktijd, iemand doet bot tijdens vergaderingen etc.). Vervolgens pak je je iPhone en je Glif, en je neemt jezelf of een collega op.

Kortom:
1. iPhone in Glif klikken
2. Opname (10 a 15 seconden) maken
3. Uploaden
Klaar!
Op deze manier heb je in zeer korte tijd een hele reeks webcamoefeningen. In onderstaand filmpje zie je hoe gemakkelijk het gaat en hoe het resultaat eruit ziet.

Vijf trends die ons opvielen bij het Learning Technologies congres

Peter van der Reijden — Fri, 27 Jan 2012 14:54:58 +0000

Deze week bezochten we het Learning Technologies Congres in Londen. Het was gaaf om er te zijn en gaf ons een goed inkijkje in de trainingsmarkt in de UK en de ontwikkelingen in het algemeen. De volgende vijf onderwerpen kwamen eigenlijk voortdurend terug:

1. Meer met minder

We schreven al eerder over de vraag om efficiëntie en het is duidelijk ook een thema voor de trainingsbureaus en learning technologies aanbieders op het congres. Dit was terug te zien in workshops met namen als: ”The power of 90 minute training”, “Video for any budget” en ”Cost or benefit”. Het efficiëntie vraagstuk wordt op twee manieren benaderd:
a. De effectiviteit (en ROI) meten (focus op voordeel)
b. Programma’s korter en goedkoper (focus op kosten)

2. Blended Learning

Blended learning wordt of is duidelijk de standaard voor het publiek van dit congres. Hoewel ‘blended learning’ een verzamelterm is voor vele varianten, is het voor de meeste bezoekers en sprekers duidelijk dat programma’s altijd blended aangeboden (moeten) worden voor maximaal effect.

3. Mobile learning

Veel workshops richtten zich op de mogelijkheden van Mobile Learning. Met name de mogelijkheid om je, via je mobiel, just-in-time te kunnen voorbereiden op een situatie of direct erna te reflecteren wordt (terecht) gezien als een groot voordeel van mobile learning. Velen geloven dat mobile learning de belangrijkste trend is richting echt werkplekleren.

4. Social learning en gamification om te motiveren

Onwillende deelnemers is een groot probleem in het e-learning gebied. En eerlijk gezegd kunnen we dat wel plaatsen als je ziet hoeveel dodelijk saaie e-learning modules er op de markt zijn. Des te leuker dus om te merken hoezeer er wordt gezocht naar alternatieven die de leerbeleving leuker en indrukwekkender maken (Marcel de Leeuwe lijkt gelijk te krijgen).

Het wordt ook duidelijk dat de oplossing voor dit probleem wordt gezocht in samen leren (social learning) en gamification (het gebruik van gaming technieken). En daar zijn wij het mee eens.

5. Het probleem van complexe leersystemen en LMS’en

Het is duidelijk dat veel (grote) bedrijven flink hebben geïnvesteerd in hun electronische leeromgevingen. Op het congres blijkt het leren omgaan met deze complexe systemen een onderwerp in zichzelf te worden. Geen goede ontwikkeling wat ons betreft. All-in-one leersystemen is niet iets waar wij in geloven. Laten we gaan voor een gemakkelijke integratie van best-of-breed tools!

Ben jij ook naar het congres geweest? Ik ben razend benieuwd hoe jij het hebt ervaren!

Pytch interview met Peter van der Reijden

Marijn de Geus — Sun, 22 Jan 2012 19:34:36 +0000

Recent werd Peter geïnterviewd voor Pytch, een platform over ondernemerschap. In 3 minuten geeft hij aan waar hij en TrainTool voor gaan. Je ziet ook direct hoe ons kantoor eruit ziet:

TrainTool (@traintool) – Peter van der Reijden (@petervdr) – Pytch Startup from Pytch on Vimeo.

Voor de begeleidende tekst, klik hier.

5 vragen aan Marcel de Leeuwe

Peter van der Reijden — Fri, 20 Jan 2012 12:29:25 +0000

Op dit blog besteden we veel aandacht aan online training, didactiek en vaardigheidsontwikkeling. Regelmatig interviewen we een ‘thought leader’ op dit gebied en vandaag leggen we vijf vragen voor aan Marcel de Leeuwe, Apple Distinguished Educator & Education Mentor, blogger op Leerbeleving.nl en redactielid voor e-learning.nl.

1. In hoeverre geloof je dat soft skills online getraind kunnen worden?

Ze kunnen prima getraind worden online. Natuurlijk moeten softskills (en alle andere skills) uiteindelijk verder worden ontwikkeld en worden toegepast in een praktijksituatie maar de eerste aanzet kan prima gebeuren met een training. Zelf heb ik veel ervaring met het online trainen van softskills al dan niet in combinatie met een face-to-face training en ik merk dat het online trainen een paar voordelen biedt boven de sessies met bijvoorbeeld een acteur. Ik zie het ook vaak als een drietrapsraket. Online trainen is een mooie en veilige eerste stap om softskills te trainen (bijvoorbeeld met een interactieve case), een aanvullende sessie met een trainer en acteurs biedt een mogelijkheid om het nog verder in te oefenen en tenslotte kunnen we middels coaching op de werkvloer de transfer optimaliseren en het geleerde borgen.

2. Welke ontwikkelingen op het gebied van online soft skills training vind je het meest veelbelovend? Kan je een goed voorbeeld noemen?

De inzet van video vind ik de grootste stap. Niet alleen in kant en klaar digitaal lesmateriaal waarbij lerenden een goede indruk krijgt en het zelfs interactief kan inoefenen maar vooral in leersituaties waarbij de lerende de mogelijkheid krijgt om eigen gedrag op te nemen en daar samen met anderen op te reflecteren. Dit kan een hele krachtige leerervaring opleveren. Zelf heb ik dit verschillende jaren uitgevoerd bij online didactische trainingen (voor SeniorWeb) waarbij lessituaties met een simpele camera werden opgenomen en vervolgens in de leeromgeving geplaatst. Collega’s (allemaal trainers die de didactische training volgden) observeerden de situaties en plaatsten vervolgens feedback.

3. Wat is volgens jou de grootste uitdaging als het gaat om het online trainen van soft skills?

Het vertrouwen wekken en het bieden van een veilige omgeving, zeker als er in groepen wordt geleerd. Een zelfstudie online training waarbij casussen worden gebruikt biedt een veilige omgeving, dit geven lerenden ook aan als een van de grote voordelen van het online inoefenen van softskills. Maar uiteindelijk biedt een groepsproces zeker een didactische meerwaarde. Dan vinden mensen het vaak eng en moet je als trainer erg duidelijk zijn over de privacy en zorgen dat iedereen zich veilig voelt. Video is krachtig maar eng en je moet bijvoorbeeld duidelijk maken wat er met het materiaal gebeurt en wie het mag zien. Mijn stellige overtuiging is dat het materiaal binnen de groep lerenden moet blijven, er wordt alleen iets gedeeld naar de manager door de werknemer zelf. Op diens initiatief.

De volgende twee vragen hebben betrekking op te-learning in het algemeen:

4. Met het oog op de toekomst: op welke ontwikkelingen verheug jij je en welke vrees je?

Ik vrees alleen een verder verschraling van online leren door het idee dat e-Learning het overpompen van kennis met wat multimedia is en een eindtoets. Ik geloof dat een traditionele webbased training een erg beperkt rendement heeft.

Ik verheug me op het feit dat leeroplossingen steeds meer een gevarieerd en onderwijskundige goed ontwerp hebben waarbij de lerende echt iets beleeft. Hij moet geraakt worden en betrokken worden, zelf actief de leerstof verwerken. Leren en werken zal door mobiel leren nog dichter bij elkaar komen te liggen en dat biedt goede kansen.

Leren is beleven en dat geldt bij ieder ontwerp van een leertraject. De focus mag best meer op rendement liggen (effect op functioneren) en dat vraagt om krachtige, gevarieerde leerinterventies. Creativiteit is hier het sleutelwoord. Laat mensen ook deels hun eigen leermateriaal ontwikkelen. Dus onderwijskundig ontwerpers: kom met iets beters dan de webbased trainingen! Het leren vindt plaats bij de lerenden, we moeten geen leermateriaal ontwikkelen maar leerervaringen.

5. Bij welke weblogs, personen of organisaties vind jij inspiratie?

Pfff, bij heel veel. Natuurlijk volg ik graag edublogs zoals die van Wilfred Rubens, Fons van den Berg, Hans de Zwart en Florina Blokland maar zelf haal ik ook veel uit zaken buiten het leerdomein. Het boek ‘De beleveniseconomie’ van Joseph Pine en James Gilmore heeft me de ogen geopend en heeft me verleid om dit concept op e-Learning toe te passen (vandaar mijn blognaam Leerbeleving). Alle TED filmpjes bieden nieuwe inzichten, maar ook activiteiten zoals de Dutch Design Week zijn geweldig om vanuit andere domeinen naar leren en naar usability te kijken. En als Apple Education Mentor word ik geïnspireerd door de zienswijze van Apple op het gebied van mobiel leren, digital storytelling en de actieve rol van lerenden. Verder volg ik foto- en filmcursussen om mijn blik te verleggen. Je leert dan echt anders tegen de werkelijkheid aan te kijken.

Eigenlijk inspireren me ook dingen waar ik me betrokken bij voel. Zo heb ik lang in het ziekenhuis gelegen met kanker en ik werd geraakt door de liefde voor het vak en de mensen van iedereen die er werkt én ik vond dat er veel verbeterd kon worden. Vandaar dat ik zelf een iPad app heb ontworpen om patiënten te ondersteunen en de kwaliteit van de zorg te verbeteren. Ik voel een enorme gedrevenheid om dit te doen en heb inmiddels het ontwerp gepresenteerd bij de kwaliteitsmanager van mijn ziekenhuis (Jeroen Bosch Ziekenhuis).

Het meeste inspiratie vind ik denk ik bij klanten waar ik projecten uitvoer. Of dat nou scholen of bedrijven zijn, bij elke opdracht word ik gedwongen om opnieuw te kijken naar complexe situaties en vragen. En de energie die ik krijg van deelnemers aan mijn opleidingen en coachingstrajecten rondom e-Learning prikkelen me om het uiterste uit mezelf te halen.

Over Marcel de Leeuwe

Marcel omschrijft zichzelf als “e-learning enthousiasteling” en stelt als geen ander de Leerbeleving van de lerenden centraal. Zoals ook wel blijkt uit zijn inspiratiebronnen, benadert Marcel e-learning (op zijn weblog) vanuit diverse invalshoeken. Marcel is daarnaast actief bij Stoas Learning en is gecertificeerd Apple Distinguished Educator en Apple Education Mentor.
Volg Marcel op @marceldeleeuwe en lees zijn blog op www.leerbeleving.nl

“Ze willen een workshop, kort maar krachtig”

Marijn de Geus — Thu, 12 Jan 2012 23:02:45 +0000

Het heerst: de workshoptrend. Verschillende bureaus die ik de afgelopen weken sprak, vertellen soms met gepaste tegenzin dat hun klanten vragen om trainingen ‘in de vorm van een workshop’. De klant wil ‘kort en krachtig’ in plaats van een meerdaags programma.

Het ligt voor de hand het motief te zoeken in de economische situatie. Er wordt gestuurd op minder out of pocket en minder derving van productiviteit. Alle zeilen bijzetten, zien dat vele organisaties dat moeten doen en vervolgens voor veel geld een wellicht best relevante vaardigheid laten trainen is not done. Dan liever even niet (uitstellen) of kort (workshop).

Als ik vervolgens doorvraag of de meerdaagse trainingen terugkomen als de economie aantrekt dan denkt bijna niemand dat dit zo is; ik citeer: “voor selecte gezelschappen en bepaalde opleidingen blijft de meerdaagse variant bestaan, maar de aloude ‘2×2 dagen adviesvaardigheden’, ‘3 dagen salesvaardigheden’ of ‘eendaagse+terugkom interviewtechniek’ zijn op z’n retour en komen niet meer in dezelfde mate terug”.

Het lijkt wel alsof het om een luxe gaat, iets waarvan men steeds vaker denkt straks bij hoogconjuctuur ook wel zonder te kunnen. Mensen die het zo beleven zeggen eigenlijk dat het volgen van al die meerdaagse trainingen te weinig heeft opgeleverd. Investering en opbrengst stonden niet in verhouding.

De economie legt zo de rendementsvraag van trainingen brutaal op tafel. Alleen nieuwe goede antwoorden kunnen leiden tot terugkeer van budgetten. Samenvattend is denk ik de opgave voor de bureaus: ‘kort’ kunnen bieden om nu in business te zijn en ‘krachtig’ rendement kunnen aantonen om in business te blijven.

Wat denk jij?

5 vragen aan Wilfred Rubens

Peter van der Reijden — Wed, 04 Jan 2012 09:16:42 +0000

Op dit blog besteden we veel aandacht aan online training, didactiek en vaardigheidsontwikkeling. Maandelijks interviewen we een ‘thought leader’ op dit gebied en vandaag leggen we vijf vragen voor aan Wilfred Rubens, blogger van het eerste uur op wilfredrubens.com en redactielid voor e-learning.nl.

1. Begin 2001 noemde je het online trainen van soft skills al als één van de trends in (t)e-learning. In hoeverre heb je hier vooruitgang gezien?

Met name het gebruik van online video heeft hier een impuls aan gegeven. In 2001 beschikten we nog niet op grote schaal over fatsoenlijke bandbreedte om hier gebruik van te maken. Nu wel. Bijvoorbeeld door soft skills te demonstreren en cursisten keuzes te laten maken uit bepaalde alternatieven. Vervolgens kan een cursist op basis van het gegeven antwoord vervolgacties uitvoeren (zie het artikel op Wilfreds blog: artikel Case based social learning). Maar ook door video response training. Daarbij worden jouw gespreksvaardigheden opgenomen met een webcam, waarna je feedback krijgt.

2. Welke case vind je hier een mooi voorbeeld van?

Een project rond gastgerichtheid binnen het Maasstad Ziekenhuis (zie het artikel op Wilfreds blog: artikel Gastgerichtheid via e-learning) waarbij men uit ging van een combinatie van e-learning, intensieve gedragstraining en borging. Bij verzekeringsmaatschappijen trainen ze sales mensen ook in verkooptechnieken via video response.

3. Wat is volgens jou de grootste uitdaging als het gaat om het online trainen van soft skills?

Het online zelf oefenen van soft skills en het online bespreken van de resultaten. Met name het oefenen gebeurt nog steeds face to face. Er zijn wel technologieën waarbij personen 3D worden geprojecteerd, maar die technologie is nog steeds niet breed beschikbaar.

De volgende twee vragen hebben betrekking op te-learning in het algemeen:

4. Met het oog op de toekomst: op welke ontwikkelingen verheug jij je en welke vrees je?

Ik verheug me op de bredere adoptie van mobiele technologie, sociale media en 3D technologie. Deze technologie maken leren nog flexibeler, ‘socialer’ (samenwerkend leren wordt eenvoudiger) en authentieker. Verder verheug ik me op de bredere adoptie van adaptief en gepersonaliseerd leren (meer rekening houden met specifieke wensen en behoeften). Ik verheug me ook op het gebruik van ICT voor networked en werkplek leren.

Ik heb dubbele gevoelens met betrekking tot learning analytics. Deze ontwikkeling kan enerzijds worden gebruikt om lerenden meer informatie te geven over hun eigen leerproces en om docenten input te geven ten aanzien van leerinterventies. Maar anderzijds kan learning analytics ook de privacy van mensen aantasten en gebruikt worden voor meer ‘command and control’ op het gebied van leren. Tenslotte signaleer ik het risico dat e-learning onder het mom van kwaliteitszorg sterk gestandaardiseerd wordt, zodat er juist minder ruimte komt voor personalisering.

5. Bij welke weblogs, personen of organisaties vind jij inspiratie?

Onder meer Ken Robinson, Sugata Mitra, Dan Pink, Malcolm Gladwell, Clayton Christensen, Stephen Downes, George Siemens, Audrey Watters, Etienne Wenger, John Seely Brown en Graham Attwell zetten mij aan het denken. Verder leer ik veel van collega’s, collega-Edubloggers (klik voor een overzicht). Wat betreft organisaties wil ik het Consortium voor Innovatie en de Educause noemen.

Over Wilfred Rubens

Wilfred beschrijft op zijn weblog al meer dan tien jaar dagelijks de ontwikkelingen op het gebied van technology-enhanced learning en is redactielid voor e-learning.nl. Als zodanig heeft Wilfred een brede blik op de ontwikkelingen in de sector. Bovendien is hij vanuit meerdere rollen actief in het zelf vormgeven van deze ontwikkelingen, momenteel als projectleider bij de Open Universiteit.
Volg Wilfred op @wrubens en lees zijn blog op www.wilfredrubens.com.

Online training volgens Steve Jobs

Peter van der Reijden — Tue, 20 Dec 2011 14:07:17 +0000

Op grond van zijn biografie laat de visie van Steve Jobs op online training zich raden. Hoe verhouden drie rotsvaste overtuigingen van de Apple visionair zich tot online training?

Indruk: “A book is judged by its cover”

Jobs wist dat niet de technische specificaties maar de eerste (en tweede en derde) indruk aansprekend moest zijn om ook de ‘gewone burger’ te interesseren. Hij spendeerde tonnen aan de verpakking (die men na aankoop snel weg gooit) en keurde het ontwerp voor de behuizing van de computer 30 keer af voordat het “vriendelijk” genoeg was.

Bij online training gaat het al snel om design. Zo is een lap tekst onder de noemer ‘e-learning’ een efficiënte manier om alle motivatie de kop in te drukken, maar is een “ontwerp waar je vrolijk van wordt” een belangrijk begin. Kortom: besteed aandacht aan elk contactmoment met klant en deelnemer, online en offline.

Integratie

Hèt grote verschil tussen Microsoft en Apple (of: Bill Gates en Steve Jobs) was het volgende: Gates ontkoppelde de software (Windows) van de hardware, Jobs geloofde heilig in een integrale aanpak waar niet de maker maar de gebruiker centraal staat. De hard en software vormen, in elk geval in de beleving van de gebruiker, een geheel. Als het gaat om online trainingen vinden wij dat het technisch platform en ingevoegde content (filmpjes en oefeningen) een totaalbeleving moeten vormen.

Intuïtief

Los van het feit dat Jobs op persoonlijk niveau veel waarde hechtte aan intuïtie ten opzichte van rationele analyse (een overtuiging die hij vormde tijdens een soul-searching trip in India), was en is een intuïtieve bediening van Apple producten een groot goed.

Ik leg het gemak van de iPhone vaak als volgt uit aan twijfelaars: als je niet weet hoe iets werkt, probeer je bijna altijd automatisch het goede. Dat niveau van gebruiksvriendelijkheid bereiken, moet ook in een online training het streven zijn.

OZOO: ‘Zaaltjestraining’ nieuwe stijl

Marijn de Geus — Tue, 13 Dec 2011 10:52:11 +0000

Enthousiast bouwend aan mogelijkheden voor online trainen dacht ik weleens: straks is de hele offline ‘zaaltjestraining’ passé. Hier ben ik op teruggekomen: live bijeenkomsten blijven. Maar door slim gebruik van online mogelijkheden verandert de kernfunctie van de zaaltjestraining wel drastisch.

Online voordelen

Online toepassingen bieden kostenvoordelen, kwaliteits- en uniformiteitsvoordelen, flexibiliteitsvoordelen en last but not least: rendementsvoordelen. Kennisoverdracht (lezen, kijken en toetsen) vindt om die reden steeds vaker online plaats. De echte vernieuwing zeker bij pure skilltrainingen is volgens ons dat iemand online gericht en onbeperkt kan oefenen en experimenteren met gedrag. Met webcamoefeningen, autocue en het online geven van feedback wordt het mogelijk om gedrag echt in te slijpen. Iets waar in een klassieke zaaltjestraining eigenlijk nooit de tijd voor is (zie ook de blogpost: Meer dan 28 minuten trainen?).

De nieuwe volgorde: OZOO

In een arrangement waarin de voordelen van online trainen worden benut, blijkt een werkbaar programma uit 4 stappen te bestaan.

OZOO
1. Online opwarmer (optioneel)
2. Zaaltjestraining nieuwe stijl
3. Online oefenperiode met feedback trainer en groepsgenoten
4. Offline afsluiting (optioneel)

Online opwarmer (optioneel): een online opwarmer kan bestaan uit enkele oefeningen en inlezen. Hiermee zet de deelnemer de eerste stappen van onbewust naar bewust onbekwaam.

Zaaltjestraining nieuwe stijl: in aanloop naar gericht en onbeperkt online oefenen, krijgt de zaaltjesbijeenkomst het karakter van een kick off: groepsvorming, leersfeer, focus. Wellicht (uit gezelligheidsoverwegingen) met de vertrouwde snack om 17.00u. Een bestaande of nieuwe groep gaat met elkaar op avontuur en dan helpt het als je samen hebt gelachen, elkaar even kwetsbaar hebt gezien, afspraken hebt gemaakt over de samenwerking en hoe het werkt om online feedback te geven en te ontvangen. De trainer legt zijn rol uit en van iedere deelnemer worden, middels rollenspelen en een kritische en behulpzame trainer in de buurt, de leerdoelen geadresseerd. Hoe specifieker hoe beter. Men kent elkaar, de marsroute is bepaald.

Online oefenperiode: de online oefenperiode bestaat uit een persoonlijk leerprogramma met kenniscomponenten en mogelijkheden tot onbeperkt experimenteren met nieuw gedrag via de innovatieve interactieve vormen.

Offline afsluiting (optioneel): na het online leertraject plan je desgewenst een offline afsluiting. Niet een terugkomdag waar men verzucht ‘goed zo’n update want het was al behoorlijk weggezakt’. Liever een feestelijk sluitstuk van een intensief leerproces waar je al dan niet met borrel en snack elkaars videoportfolio bekijkt en ziet waar het begon en wat het trainen heeft gebracht.

E-learning tools, kies ‘best of breed’

Peter van der Reijden — Thu, 01 Dec 2011 10:16:48 +0000

De gebruikerservaring van online trainingen valt vaak tegen. Als wij klanten vragen naar eerdere ervaringen dan klinkt met regelmaat: “teveel geredeneerd vanuit de techniek, slechte interface of na een half uur kreeg ik het een beetje door…”. Wat gaat er mis? Mijn analyse: veel systemen willen alles zijn voor iedereen.

Veel systemen willen alles zijn voor iedereen, geprikkeld door organisaties die het een fijne gedachte vinden om maar met één systeem te hoeven werken “je hoeft immers maar één keer bekend te raken met de auteursomgeving en maakt maar één keer kosten”. Toch gaan hierbij kansen verloren om te gaan voor de beste leerervaring.

Technisch is een veelvoud aan features voor allerhande toepassingen misschien een prestatie, voor de gebruiker gaat het vaak ten koste van de ervaring. Meest gehoorde kritiek op Moodle: “Ik was een dag bezig om alle onnodige features eruit te slopen.” Het is voor een systeemontwikkelaar bovendien onmogelijk om op alle type tools te excelleren.

Niet doen. Er zijn legio tools beschikbaar, die speciaal zijn ontwikkeld voor specifieke leerdoelen. Moet je iets ‘stampen’? Drillster en Memrise werden met dat doel ontwikkeld. E-coachen? Denk eens aan Skype: iedereen kent en kan het. En sociale vaardigheden online trainen? Dan kies je dus voor ons. Deze strategie laat zich samenvatten als kiezen voor de beste in zijn soort, in managementjargon: ‘the best of breed’.

Tot slot speciaal voor partijen die vinden dat één systeem leading moet zijn en die genoemde tools willen integreren in de reeds gekozen elektronische leeromgeving: laat je – in een wereld van XML, RSS en API’s – dan niet wijsmaken dat dit een fortuin moet kosten.

Meer dan 28 minuten trainen?

Marijn de Geus — Tue, 15 Nov 2011 14:02:35 +0000

Bij een gemiddelde training persoonlijke vaardigheden oefen je 20 minuten gericht op je eigen aandachtspunten en krijg je circa 8 minuten professionele feedback. Het gevoelsmatige lage cijfer van 28 minuten roept vervolgens de vragen op of het niet langer moet en zo ja of het ook langer kan.

28 minuten oefenen en professionele feedback

De ruim twintig trainingen die ik volgde, een veelvoud die ik gaf, artikelen en navraag bij anderen leidt tot de volgende getallen. Een training in een zaaltje duurt gemiddeld 1,3 dag (624 minuten), wordt gegeven door 1 trainer voor 12 deelnemers. In het programma is er kennismaking, theorie en discussie. Ongeveer de helft van de tijd (624:2=312) wordt aan rollenspelen besteed in subgroepen van 4 personen. De rollenspelen bestaan uit inleestijd (1/6×312), napraattijd (2/6×312) en oefentijd (3/6×312= 156). In de helft van de gevallen oefenen mensen met aspecten die ze al goed beheersen en de andere helft heeft betrekking op hun ontwikkelbehoefte (156:2=78). De individuele deelnemer in het groepje van 4 (1/4 x 78=19,5 minuten) is daarmee in een training een kleine 20 minuten aan het oefenen op zijn ‘aandachtspunten’. De trainer loopt van groepje naar groepje, bekijkt rollenspelen en houdt in het beste geval een kleine 100 minuten feedbacktijd over, te verdelen over 12 personen, is per persoon 8 minuten persoonlijke feedback.

Meer oefenen en feedback?

Mijn antwoord is ‘ja’ om minimaal twee redenen. Ten eerste deelnemers vinden rollenspelen impactvol: pittig, spannend, leerzaam, levensecht. Het is het deel van de training dat het meest over jezelf gaat, jouw gedragsvoorkeuren en het juiste of averechtse effect ervan, staan centraal. Gekoppeld aan feedback (liefst die van de trainer) vormen de rollenspelen het hart van een vaardigheidstraining.

Een tweede reden voor meer oefenen: het is nodig voor gedragsverandering. Allerlei onderzoek bevestigt dat vaardigheden eigen maken voor een groot deel bestaat uit intuïtief en door ervaring doen wat werkt. Hiervoor is de praktijk van alledag de beste leerschool, die beloont en straft.

Maar per persoon verschillend blijven vaak nog een paar specifieke zaken over die niet vanzelf gaan, die iemand lastig vindt: bijvoorbeeld closen bij sales voor Piet, direct of juist tactisch aanspreken bij leidinggeven voor Klaas etc. Dit oefenen is feitelijk een proces van gedragsverandering.

Het doet vaak een beetje pijn, het is inslijpen van iets nieuws en vaak tegelijk uitbannen van gewoonten. Het gaat over: uit de comfortzone, een gewenningsproces, de juiste woorden vinden, spanning hoe jouw nieuwe gedrag bij de ander landt. Daar kun je (met collega’s, je baas, een coach) veel over praten maar impactvoller is doorgaans het doen en merken wat het met jezelf en met anderen doet. Voor dergelijke processen zijn de 28 minuten tijdens een training vooral een nuttige aanzet.

Kan er meer geoefend worden?

Hierbij is het antwoord: uiteraard als je ervoor wilt betalen en steeds beter als je niet meer wilt betalen. De betaalde oplossingen zijn voor de hand liggend: een langere training, kleinere groepsgrootte of meer trainers. Zo kan per deelnemer de persoonlijke oefentijd en persoonlijke aandacht worden uitgebreid.

Een andere steeds populairdere en goedkope oplossing is: theorie en huiswerkopdrachten via e-learning, meer oefentijd in de zaal. Dat zouden meer bureaus moeten doen.

Een derde variant waar wij de laatste jaren tijd en energie in hebben gestoken: online oefenen. Via de webcam gescripte teksten hardop uitspreken, experimenteren met nieuw gedrag door te reageren op opgenomen acteurs, jezelf terug te zien, feedback vragen en geven over opgenomen videomateriaal, met een groepsgenoot of een trainingsacteur via de webcam een rollenspel doen. Zo kan er, voor en na een training en gespreid in de tijd steeds meer. De deelnemer maakt meer uren maar zonder veel extra kosten.

Samenvattend

28 minuten is doorgaans te kort om een vaardigheid in te slijpen en oud gedrag uit te bannen. Mensen leren door rollenspelen en idealiter is er meer tijd voor oefenen met gedrag. Langer, minder deelnemers en/of meer trainers kunnen soelaas bieden maar maken de training altijd duurder. Door kennis/opdrachten en reflectie online te doen, blijft er meer tijd over in de zaal om te oefenen. Een derde nieuwe variant heeft betrekking op noviteiten op het gebied van online oefenen door gebruik van software om beeldmateriaal op te nemen, op te slaan en te reageren op elkaar.

Tot slot

Over het belang van oefenen en feedback en zeker over mogelijkheden om dit meer en online te doen, ga ik on- en offline graag in gesprek. Reacties en eigen ervaringen meer dan welkom.

De rol van de trainer in online training

Peter van der Reijden — Fri, 04 Nov 2011 10:58:40 +0000

Goede trainers verstaan de kunst om in de zaal een groep ‘veilig’ te maken, te doceren, te stimuleren en tegelijkertijd iedere deelnemer persoonlijk verder te brengen. Moet je als trainer van een online of blended training hetzelfde kunnen? Of iets anders?

De online trainer is coach

De rol als coach is online nog veel meer aan de orde. Online trajecten zijn veel meer verweven in het dagelijks leven. Oftewel, terwijl de deelnemer een online module Assertiviteit volgt, wordt hij ook geconfronteerd met de dagelijkse situaties die hem daarop uitdagen. Het is waardevol om deze praktijk-ervaringen te betrekken in het leerproces en hierop persoonlijk te coachen.

De online trainer is facilitator

De meeste leeromgevingen stellen een deelnemer in staat zijn eigen tempo, aandachtspunten en soms zelfs leerpad te bepalen. Het faciliteren van zijn of haar leerproces wordt daarbij belangrijker dan het sturen op de volgende stap.

De online trainer is kwaliteitsbewaker

Online training daagt een deelnemer uit om zelf ‘creator’ te worden. Of het nu gaat om het vullen van een wiki, het reageren op het forum, het geven van feedback op medecursisten of het opnemen van eigen instructiefilmpjes: de lesstof staat niet meer vast. Een geweldig fenomeen, maar het waarborgen van de kwaliteit is daarbij wel erg relevant.

De online trainer is motivator

De online leeromgeving is simpelweg een minder dwingend concept dan de verplichte aanwezigheid in het zaaltje. Motivatie komt niet altijd vanzelf en de rol als motivator is daarmee des te relevanter. Zie ook: 7 tips om motivatie in online training te worden.

De online trainer is geen docent

‘Flipping the classroom’ is de hippe slogan die er nu vaak aan vast wordt geknoopt. Kinderen thuis colleges laten volgen en op school het huiswerk laten maken. De parallel gaat redelijk op: het doorlopen van een powerpoint tijdens de face-to-face sessie is simpelweg niet efficiënt en bovenal niet meer nodig.

De online trainer is geen computerexpert

Als online trainer hoef je niet ineens alles te weten van computers. Het contact op afstand is even wennen en het helpt als je een beetje snel typt. Daar blijft het ook wel bij. Anders gebruik je de verkeerde leeromgeving.

Dit zijn de rollen die wij onderscheiden bij onze klanten. Ik ben ontzettend benieuwd naar jouw mening. Wat mis ik, wat zie je anders en waar ben je het mee eens? Laat het weten in het commentaar veld hieronder!

7 trends in trainingsland

Marijn de Geus — Thu, 27 Oct 2011 10:23:57 +0000

Dit artikel is tevens te vinden op Managementsite

In de afgelopen weken heb ik een serie gesprekken in trainingsland gevoerd. Vooral met bureaus die actief zijn in de markt van soft skills ontwikkeling. Hierbij opvallend veel overeenkomstige berichten over wat goed gaat, waar ze mee zitten en welke kant ze de markt op zien gaan. Hieronder 7 veelgehoorde trends op een rij.

1. Korter, minder, goedkoper

Ingegeven door de conjunctuur korten veel organisaties op het opleidingsbudget. En daarbij gaan (verplichte) kenniscursussen vaak voor de soft skills trainingen. Zowel met wat nog beschikbaar is voor 2011 als dat wat voor 2012 wordt begroot, zijn de kernwoorden bij inkoop van trainingen: korter (want werknemer mag niet te lang van de werkvloer zijn), minder, goedkoper. Bureaus hebben vaker te maken met tenders en de besluitvorming bij HR(D) duurt langer.

2. Populair: sales, coaching, elkaar aanspreken

Van de reeks trainthema’s die het relatief goed doen, springen een paar in het oog. Allereerst sales. Hierbij geldt, hoe specifieker hoe beter; denk daarbij aan de combinaties sales + sector en/of sales + beroepsgroep (acquisitie voor advocaten, pitchen in de ict etc.). Dan coaching. Hoewel in de literatuur over het hoogtepunt heen en er ogenschijnlijk een overdaad aan coaches is, geven diverse bureaus aan dat coaching in relatie tot leiderschap blijft lopen. Tot slot blijkt dat veel klanten tegen de bureaus zeggen: ‘we zijn hier eigenlijk niet gewend om elkaar duidelijk aan te spreken op gedrag en (dis)functioneren en dat moet anders’. In cultuurprogramma’s zit vaak een stevige module ‘oefenen met elkaar duidelijk aanspreken’.

3. ‘Kwaliteit is niet genoeg’

Gevestigde trainingsbureaus hebben doorgaans warme contacten en historische contracten met hun klanten zowel voor de open lijn aanmeldingen als incompany trajecten. Die klanten worden echter wel veeleisender en switchen gemakkelijker. Zeker in het (corporate) bedrijfsleven zijn positieve referenties, lidmaatschappen van brancheorganisaties en kwaliteitskeurmerken als het ware hygiënefactoren geworden voor (offreren voor) grote trajecten en een preffered supplier positie. HR, HRD, L&D managers zeggen tegen het bureau:’ ik wil best zaken blijven doen maar als je niet de goedkoopste bent, geef me dan een andere specifieke USP om mijn keus voor jullie te verantwoorden’. Of zoals de eigenaar van een groot en ‘winnend’ bureau het onlangs letterlijk tegen mij zei: “alleen een goede training is niet meer genoeg”.

4. Meedoen in academies door customer intimacy

(Middel)grote organisaties hebben eigen academies met specifieke programma’s omtrent bijvoorbeeld talent en management development, loopbaanpaden en competentieontwikkeling. Deze opdrachtgevers willen dat het bureau ‘customer intimate’ te werk gaat. Dat wil zeggen grondige verdieping in de klant, zijn klanten/omgeving, de mensen, de functies en rollen en iets ogenschijnlijks generieks als ‘functioneringsgesprekken’ of ‘feedback geven’ aantoonbaar binnen die context behandelen.

5. Triggerende rendementsvragen

Opdrachtgevers vragen waar voor hun geld en het adagium meten is weten doet opgeld. Via competentiescores, nulmetingen en 360 graden feedback wordt gezocht naar manieren om progressie te kwantificeren. Hoewel soms boterzacht is dat allicht meer dan het klassieke ‘certificaat van deelname’. Zelf merk ik dat HR managers opveren zodra ik met onze term ‘videodiploma’ (een compilatie van opgenomen succesmomenten) de mogelijkheden van zichtbaar rendement toelicht. Naast het meten en zien is ook het rendement as such een thema. Wat kun je redelijkerwijs verwachten van 1 dag op de hei? En wat zegt de 10.000 uren oefenenregel (Ericsson) ons over oefennoodzaak om echt te leren vergaderen, contact te maken, te onderhandelen etc.?

6. Het bureau als facilitator van leercommunities

Soft skill kwaliteit (een effectieve procesinterventie, openingsvraag etc.) is lastig hard te maken noch zwart wit te benaderen. Daarmee is het des te interessanter wannneer je als lerende, van verschillende kanten feedback krijgt: van domeindeskundigen maar ook van andere deelnemers, collega’s, peers. Het past in de tijdgeest om ‘wisdom of crowds’ te gebruiken (Iens i.p.v Michelin, Zoover i.p.v. ANWB inspecteur). Bepaalde trainingsbureaus maken de beweging van domeinexpert naar facilitator van leercommunities.

7. Online trainen wint terrein

In de mengverhouding van de ‘blend’ (offline <> online), wint de laatste terrein. De bureaus die deze beweging maken, verklaren hun keus uit een aantal van bovengenoemde klant- en marktmotieven: kostenvoordelen, een USP kunnen bieden, de mogelijkheid tot specifiek tailoren op thema en op klant, rendement meten, meer oefenen en het creëren van online leercommunities.

Mag ik ook leren? 7 tips om motivatie in online training te bevorderen

Peter van der Reijden — Mon, 10 Oct 2011 12:38:49 +0000

Dit artikel is ook te vinden op ManagementSite

Als je nadenkt over het aanbieden van online of blended training is motivatie een belangrijk thema. Blijvende gedragsverandering vraagt om een lange adem en motivatie is zelden duurzaam. De term ‘discipline’ is in deze discussies dan ook dichtbij en er zijn niet voor niets genoeg boeken over geschreven (de leukste: Drive van Dan Pink). Hoe zorg je nu dat een deelnemer aan een training elke week wil inloggen?

1. Maak het leuk en ‘haalbaar’

Leren is leuk als het lukt. Stap voor stap toewerken naar een leuk einddoel en continu de bevestiging dat je op de goede weg zit. Verhoog de moeilijkheidsgraad stapsgewijs, verras zo nu en dan met een bonus-activiteit (of juist niet) en gebruik alle mogelijkheden van multimedia.

2. Biedt hapklare brokken

De Khan Academy houdt religieus vast aan een maximum van 12 minuten per video. Een webinar heeft een begin- én eindtijd. Online training moet passen tussen de dagelijkse hectiek. Twintig minuten open tussen meetings? Even inloggen. Accepteer dit, gebruik dit. Elk moment moet de mogelijkheid bieden om weer een stap te zetten.

3. Nooit twijfel over ‘de volgende stap’

Het boek Don’t Make Me Think van Steve Krug is een klassieker in de wereld van web usability. De titel is duidelijk: de gebruiker moet nooit hoeven nadenken over wat de volgende stap is. Voor online training is dit niet anders: benut de momenten van motivatie door het overduidelijk te maken wat jouw deelnemer nog meer kan doen.

4. Beloon inzet

Of ik ergens goed in word, heb ik niet volledig onder controle. Hoeveel ik er aan werk wel. Deze redenering ligt achter veel ‘gamification’ concepten: beloon de activiteit van de gebruiker met punten, cadeautjes of nieuwe levels. Hoe je het ook noemt, inzet belonen stimuleert een gezonde leerhouding en betere resultaten (leuk: Why Some People Learn Faster) en is ook nog eens leuker!

5. Veilig falen

Mensen, en vooral volwassenen in een werkomgeving, willen niet falen. En zeker niet publiekelijk. Maar het is wel essentieel om te leren. Biedt daarom een veilige omgeving om te oefenen en wees 100% duidelijk wanneer er getoetst gaat worden.

Subtiele competitie

6. Competitie & status

Onderlinge competitie is een krachtig maar ook wat risky mechanisme. Pas dus op wanneer en vooral met wie je het gebruikt. Onze ervaring is dat competitie op inzet erg goed werkt: het gaat jou immers niet gebeuren dat je als laatste klaar bent! Competitie op score werkt daarentegen averechts en soms zelfs verlammend.

7. Stimuleer onderlinge verantwoording tussen mensen

Als je niemand vertelt dat je gaat stoppen met roken, is het ook niet zo erg als het niet lukt. Als daarentegen iedereen je vraagt: “ben je weer begonnnen?” is het al een stuk minder leuk. Afgaan is niet leuk en steun bij verandering is fijn. Het verankeren van een training bij leidinggevenden, collega’s, coaches en zelfs vrienden is dan ook essentieel en had misschien wel op nummer 1 moeten staan.

Een andere mening of waardevolle kanttekening? Gebruik het commentaar hieronder en ga de discussie aan!

Waarom TrainTool bestaat

TrainTool — Sat, 01 Oct 2011 10:33:04 +0000

Soft skills ontwikkelen en gedrag inslijpen

Verkoopvaardigheden, samenwerken, onderhandelen, leidinggeven, interventies plegen, slecht nieuws gesprekken, beïnvloedingsstijlen… Soft skills die we via open lijn en incompany trainen. Er zijn goede en slechte trainingen, het is kortom een echt vak.

Klassiek zijn de ingrediënten die de kwaliteit van een training bepalen: competente trainers, onderbouwde theorie, veiligheid in de groep en passende simulaties. Het vindt plaats ‘op de hei’ in een liefst prettige accommodatie. Soms aangevuld met e-learning (online inlees- en naslagmateriaal, huiswerkopdrachten), werkplekleren en nazorg in de vorm van coaching.

Bij soft skills trainen evalueert men de de rollenspelen vaak als ‘het echte werk’. In een klassieke ‘zaaltjestraining’ is dit uiteraard begrensd in de tijd. (Inhouse en freelance) trainers en bureaus onderhouden relaties op bedrijfsniveau met directie en hr, het contact met deelnemers beperkt zich doorgaans tot de trainingsdag(en) en eventuele terugkomdag.

Kan het beter?

Veel grote organisaties en vooruitstrevende trainingsbureaus zoeken voortdurend naar kostenvoordelen, eigentijdse methoden, ‘ownership’ bij deelnemers, aansluiting bij het nieuwe werken, binding op deelnemersniveau en vooral naar optimaal leerrendement. Met en voor deze organisaties is TrainTool gestart.

De kerngedachte van TrainTool is: soft skills aanleren = oefenen + feedback.
Niet meer uitsluitend in de zaal maar voortaan ook door gebruiksvriendelijke it-toepassingen in slimme combinaties met kennisoverdracht en groepsdynamiek middels video, webcam, chatten.